Mónica Herrera

Actualmente Mónica Herrera lidera la Dirección Regional RH BATO LA Región Norte de Bridgestone México www.bridgestone.com.mx, cuyas plantas de fabricación operan en 25 países a nivel mundial, nos cuenta su punto de vista acerca del crecimiento profesional de la mujer en exclusiva para RedINSIDE.

¿Cuáles son los desafíos comunicacionales de Bridgestone?

El desafío consiste en volver más responsable a cada una de las personas en el rol de comunicación que cada uno tiene para la organización. Se trata de desarrollar más esa conciencia en todas las operaciones que tenemos actualmente para que la gente asuma el rol de comunicación que tiene desde la posición en la que esté. La comunicación en la organización la hacemos todos y aún no estamos en esa etapa. Hay personas que ya tienen más desarrollada esa habilidad, sensibilidad o entendimiento de lo que implica comunicación organizacional desde su propia posición, pero hay personas que lo siguen viendo como una responsabilidad de Recursos Humanos, de la organización o “de alguien más menos yo”.

¿Y de tu área en particular?

Recursos Humanos en términos de comunicación ha logrado tener un posicionamiento mucho más estratégico para el negocio; sin embargo, hace falta fortalecer el marketing de Recursos Humanos hacia las otras áreas. Estamos acostumbrados a correr diferentes procesos y tener programas nuevos pero hace falta trabajar más en términos de comunicación hacia afuera.

La cultura de la organización también nos ayuda, ya que le da bastante peso al capital humano. Por algo Recursos Humanos no forma parte del área de Finanzas o Administración, sino que tiene un rol específico dentro del Comité de Dirección.

¿Cómo has visto el crecimiento profesional de la mujer en México?

En términos muy globales la mujer ha ganado mucho más terreno del que tenía hace 5 años; incluso en las universidades ya hay más mujeres que hombres y cada vez hay más mujeres, no solamente en posiciones ejecutivas, sino dentro del ámbito organizacional.

A pesar de esto, hace falta seguir fortaleciendo la equidad de género en términos de compensaciones y las diferencias que existen entre hombres y mujeres ante una misma posición. Afortunadamente no es algo que suceda en la empresa. Independientemente del género, las personas ganan por la posición que tienen, los resultados y su desempeño. Pero sé que en el contexto organizacional eso sigue siendo un tema en muchas empresas.

¿Y cómo se refleja en Bridgestone el crecimiento de la mujer?

En los últimos años ha crecido la población femenina, sobre todo en áreas administrativas y en el corporativo de la organización, más que en áreas de manufactura.

En la parte administrativa hoy en día casi el 20% de nuestra población es personal femenino mientras que en el proceso de producción sigue siendo un 100% de población masculina (actualmente Bridgestone México cuenta con más de 1400 colaboradores). Posiblemente hay que identificar en el sistema de producción cuál podría ser el tipo de trabajo, función específica o posiciones que podrían ser ocupadas por personal femenino, pero la industria en general tiene una tendencia más masculina en la parte operativa.

¿Cuáles consideras que son los desafíos propios de las mujeres directivas?

Como comenté antes, el principal desafío va enfocado a la equidad. Para mí es lo mismo una decisión tomada por una mujer ejecutiva que por un hombre ejecutivo, no tiene por qué haber diferencia de ponderación.

Otro desafío es romper los paradigmas que existen alrededor de la mujer en el trabajo relacionados con la familia. Si bien la mujer tiene un rol fundamental en cuestión del rol familiar a su vez también puede tener un rol bastante activo y con el mismo peso que un hombre.

Hablando de equidad, ¿cómo encaja la mujer en el estilo de liderazgo masculino?

Es un paradigma, algo que se ha vuelto tradicionalmente una frase más que la realidad porque el estilo de liderazgo no va tanto relacionado a un género, sino que son una serie de características que la persona tiene per se o no. No son características de un hombre o una mujer, incluso yo me atrevería a decir que hay algunos aspectos de sensibilidad o de escucha que al final son habilidades que podría tener tanto un hombre como una mujer.

Un paradigma también es que algunas mujeres en puestos directivos son más duras que los hombres o adoptan características masculinas. ¿Qué opinas?

Yo creo que está relacionado con la personalidad. En realidad puedes ser completamente femenina dentro de un ámbito masculino, no tienes por qué transformar la esencia que tienes para tener un mayor sentido de pertenencia o aceptación por parte del equipo donde te desenvuelvas. Es un mito urbano, aunque sí llega a suceder en algunos casos. El peso de tu liderazgo no depende de si eres hombre o mujer, cómo te vistas o cómo actúes sino del tipo de reflexiones y de mensajes asertivos que puedas estar emitiendo en un grupo o en la organización.

¿Qué es lo que admiras de las mujeres directivas?

Una cosa que admiro en general, no solamente de las mujeres directivas sino de la mujer en un ambiente de trabajo, es el doble rol que tiene entre casa y trabajo porque no es que salgan del trabajo y se olviden, sino que al final tienen otro rol también importante dentro de una unidad de negocio llamado “familia” que también es crítico y que le sigue sumando al rol que tienen como persona.

En la parte ejecutiva algo que admiro es que mantengan características o comportamientos auténticos, que sean personas congruentes, que mantengan su estilo de liderazgo, comunicación y comportamientos. Esa esencia auténtica es lo que puede llevar al éxito a una persona, la congruencia entre el decir y el hacer.