RedINSIDE 16-1

Los líderes de mañana, hoy

La generación del milenio y su apoderamiento del mercado laboral no es un tema que pasa desapercibido en las empresas. Según un estudio de Deloitte, para el 2020 los millennials –como se denomina a los nacidos entre 1980 y el 2000- representarán el 75 % de la fuerza laboral a escala mundial. El porcentaje actual es de 35 %.

Estas cifras han hecho que las empresas vean varios retos a la vuelta de la esquina. Un ejemplo de ello es el desafío de cómo atraer y motivar el talento de estos profesionales emergentes, pues esta generación prioriza otros factores que –hasta hace poco- estaban relegados.

Para profundizar en este tema RedINSIDE, realizó una investigación recopilando artículos de medios digitales que hacen referencia a cómo se están manejando los líderes frente a trabajadores millennials, qué buscan ellos, qué les preocupa, y cómo son los nuevos líderes del milenio.

Según La Retina, revista de Diario El País de España, los CEOs se encuentran tomando cartas en el asunto a través de  implementar lo que se denomina el reverse mentoring, una práctica en la que un mentor joven acerca al jefe de la empresa a la forma de pensar de los millennials: “Este reciclaje va más allá de la idea tradicional de un joven enseñando a un señor como funciona Twitter o el último iPhone: la clave es conseguir que el CEO entienda el comportamiento de los seres digitales y piensen cómo lo harían ellos; ayudando a agilizar los procesos y que la empresa actúe como un ente digital”.

El ‘reverse mentoring’ no tiene nada que ver con la edad sino con la disposición a cambiar la forma de pensar”

 

¿Y que sucede con los líderes que son Millennials?

Hoy en día no es raro encontrar en una compañía gerentes o jefes de 25 años. Según encuestas de AON Hewitt, consultora global de recursos humanos (publicado por El Dinero.com de Colombia) a los millennials les llegó el momento de asumir retos de liderazgo en las empresas y de acceder a los cargos directivos, sumado a que se prevé que más de un cuarto de los millennials en el mundo ocuparán un cargo de mando en el sector productivo.

El 28% de esta población ya se encuentra en posiciones de mando en las empresas (Elance-oDesk & Millennial Branding de 2015) y se debe en gran medida a su capacidad de interpretar los intereses de la sociedad :

El 27% de los millennials colombianos ejercen funciones gerenciales y de liderazgo.

En el mercado laboral peruano los puestos jerárquicos están siendo ocupados por generaciones más jóvenes con un mayor desarrollo de habilidades blandas.

Pero, ¿cómo se están comunicando los millennials con los colaboradores que pueden tener su misma o edad o ser mayores que ellos? Los diarios El Cronista de Argentina y El Observador de Uruguay indican que la nueva generación de líderes está promoviendo una comunicación clara, trabajo por objetivos y no por horarios, trabajo en equipo, flexibilidad laboral, espacios amigables y de relajación.

Argentina: Los millennials se caracterizan por innovar. Promueven espacios al aire libre para relajarse entre reuniones, disponibilidad de laptops y celulares para estar conectados todo el tiempo en cualquier lugar; priorizan los espacios de reuniones para grandes debates y brainstormings.

Uruguay: Los líderes millennials usan más canales de comunicación, con mensajes más claros y directos. Es una generación que se caracteriza por el querer-hacer, el multitasking, estar conectados y en constante movimiento. Conforman sus equipos de trabajo con pares, buscando buen clima laboral, beneficios como home office, horario flexible o viernes libres.

Tanto los líderes millennials como los que no lo son, se enfrentan a los desafíos propios de equipos constituidos por trabajadores de esta nueva generación laboral.

Forbes México publicó que la duración máxima de los milennials en  puestos laborales es de dos años, ya que no buscan hacer carrera laboral o permanencia a largo plazo, sino mayor flexibilidad (la Generación X y los Baby boomers tienen un promedio de permanencia en un empleo de ocho años según un estudio de Pricewaterhouse Coopers, que incluyó entrevistas a 120 empresas en América Latina):

“En México, el 95% de los jóvenes se comprometería laboralmente por más de cinco años si la empresa cumpliera cinco aspectos: salarios competitivos, aprendizaje continuo, buen ambiente de trabajo, prestaciones y retos profesionales”, indica un informe de Manpower.

Un encuesta realizada por Page Personnel, consultora de recursos humanos, indicó que seis de cada diez jóvenes, al momento de cambiar de empleo, prefieren un mejor ambiente laboral a un mejor salario.

Ante estas estadísticas, veamos que hacen las organizaciones para incentivar a los millennials y retenerlos:

Según Ámbito.com de Argentina, las empresas deben aprovechar las nuevas tecnologías, reforzar el engagement y potenciar el área de Recursos Humanos. Para Portal Humano de Colombia  la clave está en potenciar el liderazgo para que los roles de conducción tengan una mentalidad abierta y  puedan aceptar y comprender la diversidad de talentos:

Argentina: “Las compañías deben equilibrar y armonizar las diferencias cronológicas implementando programas de felicidad, motivación, clima, bienestar y actividades colaborativas para generar convivencia sana”

Colombia: “Desde Homecenter Sodimac se enfocan en contar con una oferta de valor para sus funcionarios, y que corresponda a las características de cada generación. Es fundamental segmentar, correlacionar y sacar más provecho a la employee data, herramienta relevante para asegurar la conexión con los colaboradores”.

 

México: “Aprendizaje continuo, entrenamiento para asumir retos laborales y buen ambiente de trabajo, (lo que incluye flexibilidad), es lo que hoy impulsa a un empleado a comprometerse, señala la encuesta Motores de Empleabilidad en Jóvenes, que la firma Manpower aplicó entre 11,116 participantes en 996 empresas”.

 

Los millenials también buscan una relación más abierta y directa con sus jefes, para admirarlos laboralmente e incluso personalmente, como ser humano.

A los CEOS hoy se les pide que reflejen liderazgo más allá de la oficina. En tiempos de redes sociales e hiperconectividad, destacan ciertos líderes de empresas de renombre mundial como por ejemplo Mark Zuckerberg, CEO y fundado de Facebook, quien expresa abiertamente su posición frente a diferentes causas. Lo hace en la red que fundó y en entrevistas a la prensa. Esto hace que su voz se convierta en un canal de comunicación más de la compañía y, que además termina formando parte de la marca.

La BBC Mundo, en un artículo sobre los CEOs y los millennials destaca “A los millennials les gustan los CEOs, pero ¿cómo deciden a quién admirar? La respuesta se encuentra fuera del sector corporativo: activismo. También menciona que para los millennials es muy importante tener un jefe que tome una posición pública sobre los temas de moda, por más polémicos que sean. El 44% asegura que sería más leal a una compañía liderada por alguien que se comprometa con los asuntos importantes de la sociedad . Entre las otras generaciones, este porcentaje no supera el 18%.”

Reino Unido: Tres de cada cuatro millennials admitieron que, tras escuchar a algún CEO hablar sobre un tema, tomaron algún tipo de acción. La más común: comentarlo con la familia o los compañeros de trabajo.

Asimismo, según un estudio de Weber Shandwick alrededor de un 47% de los millennials cree que los CEOs deben tomar responsabilidad y expresar su opinión sobre temas de naturaleza social.

El 51% de los millennials preferiría comprar a marcas lideradas por un CEO que expresase ideas y opiniones que estuviesen de acuerdo con las suyas.

En conclusión, las empresas deben adaptarse a esta nueva generación reforzando su comunicación, creando líderes que estén dispuestos a inmiscuirse en temas que les preocupan a sus colaboradores y que los haga sentir identificados; priorizando el ambiente laboral y nuevas formas de trabajo. Además de líderes conectados que consuman información de la misma forma que lo hacen los jóvenes, que tengan un tipo de comunicación horizontal con sus subordinados, además de mostrarse abiertos a escuchar y aplicar nuevas ideas y cambiar procesos. La comunicación interna termina siendo una herramienta clave para el entendimiento humano y los cambios que están proponiendo las nuevas generaciones.

por Gabriela Pinoargote
Consultor 1A – Argentina
RedINSIDE@Comunicacion1A.com

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